India - Mercato del lavoro


L’india è membro della Organizzazione internazionale del lavoro (ILO) ed è conforme alle convenzioni che ha ratificato. Le principali normative sul lavoro sono le seguenti:
 
Industrial disputes act (1947) – è la principale normativa che fornisce una regolamentazione alle vertenze sul lavoro. L’industrial disputes act stabilisce le condizioni per i licenziamenti, le decurtazioni, le estinzioni dei contratti e le dimissioni di un impiegato. Inoltre determina le circostanze per cui un’unità industriale può essere chiusa e quando si può far legittimamente ricorso ad una serrata.
 
Trade unions act (1926) – determina la registrazione delle unioni sindacali di datori di lavoro e impiegati ed è amministrata dal governo statale. Conferisce lo status legale e societario ai sindacati registrati. Tale legge è stata emendata nel 2001 con alcuni cambiamenti critici: Nessun sindacato può essere registrato con meno del 10% o 100 lavoratori. Se inferiore, devono esserci un minimo di 7 lavoratori impiegati nello stabilimento o settore con cui è al momento della domanda di registrazione.
 
Plantation labour act (1951) – disciplina il benessere e le condizioni di lavoro nelle piantagioni. È amministrata a livello statale ed è applicata a qualsiasi terreno utilizzato come piantagione che misura più di 5 ettari e impiega 15 o più persone. Tuttavia il governo statale può dichiarare piantagione anche terreni di minori dimensioni e con meno lavoratori.
 
Payment of bonus act (1965) - è stata emanata per prevedere il pagamento di un bonus ai lavoratori subordinati in alcune imprese, sulla base dei profitti o della produttività. La legge si applica a: ogni fabbrica come definito ai sensi del Factories act, 1948; e a ogni altro stabilimento in cui sono impiegati venti o più persone in qualsiasi giorno durante un esercizio contabile. Tuttavia, il Governo può, dopo aver dato una notifica di due mesi nella Gazzetta Ufficiale, rendere la legge applicabile a qualsiasi fabbrica o stabilimento che occupa meno di venti, ma non meno di dieci persone.
Un dipendente ha il diritto di essere pagato dal suo datore di lavoro con un bonus in un esercizio contabile a condizione che lui/lei abbia lavorato per non meno di 30 giorni lavorativi in quell'anno.
Il datore di lavoro dovrà pagare un bonus minimo al tasso del 8,33% dello stipendio o salario guadagnati da un dipendente in un anno, o 100 rupie se superiore. In questo caso non è necessario che il datore di lavoro abbia l’eventuale eccedenza allocabile nel corso dell'esercizio. Tuttavia, se un dipendente non ha completato i quindici anni di età all'inizio dell'esercizio contabile, il bonus minimo da versare è dell’8,33% o sessanta rupie, se superiore.
In ogni esercizio contabile, se l'eccedenza allocabile supera l'importo del bonus minimo da pagare ai dipendenti, il datore di lavoro al posto del bonus minimo, è tenuto a pagare un bonus (bonus massimo) equivalente ad un ammontare non superiore al 20%, dello stipendio o del salario guadagnato dai dipendenti.
 
Payment of gratuity act (1972) – disciplina il sistema di pagamento delle liquidazioni ai dipendenti impegnati in fabbriche, miniere, giacimenti petroliferi, piantagioni, porti, compagnie ferroviarie, negozi o altri esercizi che impiegano dieci o più persone e per le attività a questi connesse o accessorie. Il Governo può, mediante notifica, esonerare uno stabilimento o qualsiasi dipendente o classe di lavoratori impiegati in esso dall’applicazione di tale legge qualora i dipendenti in tale stabilimento percepiscano liquidazioni o vantaggi pensionistici non meno favorevoli rispetto ai benefici concessi ai sensi della presente legge.
La legge è amministrata dal governo centrale per: le imprese che sono sotto il suo controllo; le imprese che hanno filiali in più di uno Stato, e i principali porti, miniere, giacimenti petroliferi e ferrovie. Mentre, in tutti gli altri casi, viene gestita dai governi statali e delle amministrazioni territoriali.
La liquidazione è dovuta al lavoratore dipendente alla cessazione del rapporto di lavoro dopo aver reso un servizio continuo per non meno di cinque anni: in caso di pensione, di  dimissioni, o in caso di morte o invalidità a causa di incidente o malattia (in questi ultimi due casi non è necessario un periodo continuativo di cinque anni).
Il datore di lavoro deve pagare la liquidazione al tasso dei salari a quindici giorni in base al livello degli ultimi salari percepiti dal lavoratore per ogni anno di servizio prestato o frazione superiore a sei mesi.
 
Workmen's Compensation Act (1923) – stabilisce il pagamento di un risarcimento per i lavoratori e i loro familiari in caso di infortuni e incidenti (tra cui alcune malattie professionali) occorsi durante l’occupazione e conseguente invalidità o morte. II programma comprende le persone occupate nelle fabbriche, nelle miniere, nelle piantagioni, nelle opere di costruzione e in altre attività pericolose.
L'importo della compensazione da versare dipende dalla natura della lesione, dagli stipendi medi mensili e dall’età del lavoratore. I tassi massimi e minimi di risarcimento in caso di morte o disabilità sono fissi e soggetti a revisione periodica.
 
Industrial Employment (Standing Orders) Act (1946) – stabilisce che i datori di lavoro di stabilimenti industriali definiscano chiaramente le condizioni di impiego dei loro dipendenti attraverso la redazione di regolamenti procedurali relativi ai punti esplicitati nell’Indian Employment Act. I regolamenti devono essere certificati da un ufficiale addetto a tale compito.
 
Minimum Wages Act (1948) - è stata emanata per tutelare gli interessi dei lavoratori, per lo più nel settore non organizzato, prevedendo la determinazione di salari minimi in alcuni impieghi specifici.
Ai sensi della legge, sia il governo centrale che i governi statali possono stabilire, rivedere e far rispettare il pagamento dei salari minimi per impieghi stabiliti, nell'ambito della loro giurisdizione. Ci sono 45 impieghi stabiliti a livello di governo centrale e ben 1530 a livello statale.
A livello centrale, la legge viene applicata attraverso la Central Industrial Relations Machinery (CIRM), ufficio del Ministero del Lavoro, mentre lo State Industrial Relations Machinery garantisce l'applicazione della legge a livello statale.
Il salario minimo è rapportato al costo della vita e deve essere pagato in contanti, anche se pagamenti in natura totali o parziali possono essere consentiti in alcuni casi. Il tasso minimo è costituito da un salario di base e da un’indennità speciale, nota come “Variable Dearness Allowance (VDA)” legata all’indice dei prezzi al consumo. L'indennità viene rivista due volte l'anno, una in aprile e una in ottobre.
 
Payment of Wages Act (1936) - è una legislazione centrale emanata per regolamentare il pagamento dei salari ai lavoratori occupati in alcuni settori specifici e garantire un rimedio rapido ed efficace contro le decurtazioni illegali e/o il ritardo ingiustificato nel pagamento dei salari. Si applica ai lavoratori delle fabbriche, degli stabilimenti industriali o delle ferrovie. Inoltre, la legge è applicabile ai dipendenti con salari fino a 1600 rupie al mese.
Il governo centrale è responsabile per l'applicazione della legge nei settori delle ferrovie, miniere, giacimenti petroliferi e dei servizi di trasporto aereo, mentre i governi degli Stati sono responsabili per le fabbriche e gli stabilimenti industriali. La legge è stata modificata dal Payment of Wages (Amendment) Act, 2005 al fine di ampliarne la portata e fornire una tutela più efficace. La principale disposizione modificata è l’innalzamento del tetto salariale da 1600 Rupie al mese a 6500 rupie al mese per l'applicabilità della legge, nonché la possibilità da parte del Governo di modificare ulteriormente tale tetto.
 
Factories Act (1948) - secondo tale legge come “fabbrica” sono intesi tutti i locali nei quali: lavorano dieci o più persone, o hanno lavorato in un giorno qualsiasi dei precedenti dodici mesi, e in qualsiasi parte dei quali viene portato avanti un processo produttivo con l'aiuto di energia, o è solitamente svolto in questo modo; o lavorano venti o più persone, o hanno lavorato in un giorno qualsiasi dei precedenti dodici mesi, e nei quali un processo produttivo viene portato avanti senza l'aiuto di energia, o è solitamente svolto in questo modo. Non sono comprese le miniere, incluse nel Mines Act del 1952, le unità mobili appartenenti alle forze armate dell'Unione, le rimesse mobili ferroviarie o alberghi, ristoranti e luoghi di ristoro.
Le disposizioni più importanti della legge sono le seguenti:
  • a nessun lavoratore adulto è richiesto o permesso di lavorare in una fabbrica: (i) per più di quarantotto ore in una qualsiasi settimana, e/o (ii) per più di nove ore in un qualsiasi giorno;
  • se un lavoratore lavora in una fabbrica per più di nove ore per giorno o per più di quarantotto ore per ogni settimana, egli, per quanto riguarda il lavoro straordinario, ha diritto ad una retribuzione nella misura di due volte il salario ordinario;
  • i periodi di lavoro in una fabbrica ogni giorno devono essere fissati in modo che nessun termine sia superiore alle cinque ore e che nessuno lavori per più di cinque ore prima che abbia avuto un intervallo di riposo di almeno mezz'ora;
  • nessuna persona giovane può lavorare a qualsiasi macchina pericolosa a meno che non sia stata pienamente istruita sui pericoli che ne derivano e sulle precauzioni da osservare come pure abbia ricevuto una formazione sufficiente nell’utilizzo della macchina;
  • nessuna donna o bambino deve essere impiegato in qualsiasi settore di una fabbrica per la pressatura del cotone.
Maternity Benefit Act (1961) - regola l'occupazione delle donne in alcune attività per un certo periodo prima e dopo il parto e prevede sussidi di maternità e altri benefici. La legge è applicabile alle miniere, alle fabbriche, all’industria circense, alle piantagioni, ai negozi e agli stabilimenti che impiegano dieci persone o più, ad eccezione dei dipendenti coperti dall’Employees’ State Insurance Act. Può essere estesa ad altre attività dai governi statali.
Le disposizioni principali della legge sono:
  • nessun datore di lavoro deve consapevolmente assumere una donna in uno stabilimento durante le sei settimane immediatamente successive al giorno del parto o aborto spontaneo.
  • ogni donna ha diritto ad una indennità di maternità al tasso del salario medio giornaliero per il periodo di sua assenza effettiva immediatamente precedente al giorno del parto e per le sei settimane subito dopo quel giorno. Il periodo massimo per cui ogni donna ha diritto all'indennità di maternità è di dodici settimane, vale a dire, sei settimane fino al giorno del parto e sei settimane immediatamente successive.
Contract Labour (Regulation & Abolition) Act (1970) - mira a disciplinare il lavoro a contratto in modo da metterlo alla pari con l’impego diretto per quanto riguarda le condizioni di lavoro e alcuni benefici. La legge si applica ad ogni stabilimento/impresa in cui sono impiegati venti o più operai o sono stati impiegati in qualsiasi giorno dei precedenti dodici mesi con contratto a termine. Ogni entità alla quale si applica la legge, deve registrarsi o ottenere una licenza per l'esecuzione del lavoro a contratto.
Gli interessi dei lavoratori a contratto sono tutelati in termini di salari, ore di lavoro, sicurezza sociale e sanitaria.
Il 9 dicembre 2013, il Ministero per lo Sviluppo dei Diritti di Donne e Bambini ha reso esecutiva una nuova legge sulle molestie sessuali sul luogo di lavoro in India: tale legge, denominata "Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013" e pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale locale.
 
La nuova normativa, promulgata con l'obiettivo di fornire ai dipendenti di sesso femminile protezione contro le molestie sessuali e al fine di tutelare la presentazione di denunce di molestie sessuali, prevede pene severe (tra cui il licenziamento e il risarcimento in termini economici nei confronti del denunciante) per coloro che dovessero infrangere le regolamentazioni contenute all’interno della stessa.
Quali misure dovranno intraprendere i datori di lavoro a seguito della pubblicazione della legge? Questi i principali obblighi:
  • attuare una politica interna all’azienda che vieti le molestie sessuali contro le lavoratrici e che sia coerente con i requisiti dalla legge;
  • provvedere alla costituzione di un Comitato Interno per le Denunce ("Internal Complaints Committee") per investigare su ogni singola accusa di molestia sessuale;
  • organizzare workshop e campagne di sensibilizzazione;
  • assistere le dipendenti di sesso femminile nel presentare una eventuale denuncia alla Polizia;
  • includere le molestie sessuali tra le "condotte inappropriate" nelle politiche interne relative alle risorse umane.
La legge sarà applicata a tutti gli uffici con un numero pari o superiore a 10 impiegati e il datore di lavoro potrà essere passibile di una multa fino a 600 Euro per la mancata costituzione di un Internal Complaints Committee.